Stop nog meer tijd in de dialoog

Als in de directiekamer eenmaal besloten is tot een verandertraject, zien wij de neiging om dan maar snel tot implementatie over te gaan. Vermijd deze valkuil en besteed eerst ruimschoots aandacht aan uitleg en dialoog over het waarom van de verandering. Draagvlak en begrip van de verandering vormen je fundament om ook daadwerkelijk tot gedragsverandering te kunnen komen. Tijd en aandacht dat je besteed in deze aanloopfase betalen zich later ruimschoots terug.

Op de werkvloer, tijdens werktijd

De uiteindelijke verandering moet plaatsvinden op de werkvloer en tijdens werktijd. 

Dat is dus ook de plek waar je moet sturen op de gewenste gedragsverandering.

Events met uitleg, gesprekken over oplossingsrichtingen, video's en voorlichting van de directie… allemaal belangrijk maar je zult de collega's op de werkvloer moeten helpen om tot échte gedragsverandering te komen. 

Door medewerkers uit te dagen zélf te experimenteren met nieuwe kennis en vaardigheden. Door te reflecteren op ervaringen en deze te delen. Door te vragen om feedback en gezamenlijk afspraken te maken over nieuwe werkwijzen, betrek je de hele organisatie en zal de verandering aanmerkelijk sneller plaatsvinden en renderen. Gamification maakt deze aanpak schaalbaar, uitdagend en borgt emotionele veiligheid.

Doorbreek bestaande structuren

Doorbreek de bestaande hiërarchie. Wat en waarom een verandering moet plaatsvinden is vooral helder bij leidinggevenden. Hoe deze verandering het best in het dagelijks werk past moeten de professionals die het werk uitvoeren vooral zelf uitvinden. 

Gamification is een perfecte methode om, tijdelijk, bestaande structuren te doorbreken. 

In een cross functioneel team is iedereen gelijk en motiveer je medewerkers én leidinggevende om gezamenlijk tot de best mogelijke werkwijze en afspraken te komen.

Ontwikkel een strategie voor gedragsverandering. Mix slow-cooking met actieve verandersprints.

Verandering kost tijd. Verandering lukt als ook de omgeving verandert. Verandering moet je vooral actief doen.

Bij veel verandertrajecten zien we dat er volop aandacht is voor de inhoud van de verandering. Systemen en processen zijn in kaart gebracht en geoptimaliseerd. Het nieuwe organogram met bijbehorende rollen en verantwoordelijkheden gedeeld en dan… hoeven je mensen het alleen nog maar even uit te voeren. 

Helaas werkt het niet zo.

Veel verandertrajecten stranden echter op gebrek aan draagvlak en kennis over gedragsverandering.

Directies worden vaak verrast door weerstand bij medewerkers. Kennis ontbreekt hoe houding en gedrag van medewerkers te beïnvloeden en managers onderschatten de kracht van cultuur. Culture eats strategy for breakfast, zei de legendarische management-consultant en schrijver Peter Drucker al eind vorige eeuw.

Om de slagingskans voor een verandertraject drastisch te vergroten heb je naast een inhoudelijk of strategisch plan dus ook een strategie nodig die focust op verandering van houding en gedrag. 

Door een cross-functioneel regieteam met daarin enkele specialisten, enkele senior managers, vertegenwoordigers van de doelgroep zelf én met een sponsor op RvB niveau, verantwoordelijk te maken voor het afstemmen en concretiseren van dit programma betrek je de hele organisatie en vergroot je de slagingskans.

Vanuit 4Growth kunnen we dit team ondersteunen met praktische kennis over gedragsverandering, bewezen tools en een aansprekende aanpak om de gewenste verandering dan ook daadwerkelijk tot stand te brengen.

Een voorbeeld van een mogelijke strategie naar succesvolle en duurzame gedragsverandering vind je in onderstaand plaatje. Deze opzet is regelmatig succesvol uitgevoerd bij grote organisaties als KVK en biedt ruime aandacht voor dialoog en uitleg.

Deze structuur borgt draagvlak en betrekt de hele organisatie. Door momenten van interactie, uitleg en reflectie af te wisselen met gegamificeerde sprints zorg je ervoor dat teams daadwerkelijk nieuwe inzichten en vaardigheden toepassen. 

Experimenteren, reflecteren, delen en komen tot nieuwe werkafspraken wil je zoveel mogelijk bottom-up laten ontstaan. Zo wordt de verandering iets waar de hele organisatie bij betrokken is en voelt iedereen zich gezien en betrokken en kom je gezamenlijk tot duurzaam succes.

Klik op de afbeelding voor een grotere weergave.

De kunst van timing en toon die de muziek maakt

Veel verandertrajecten worden in eerste instantie beleeft als iets negatiefs. 

Verandering brengt risico’s met zich mee en ons reptielenbrein slaat hierop aan en schiet automatisch in een freeze, flight of fight reactie. 

Het is belangrijk ruimte te geven aan deze eerste reacties en angst te (h)erkennen. 

In deze fase is het niet zo zinvol om je visie op de toekomst al te gedetailleerd uit te leggen.

Al vrij snel komt echter het moment dat je collega’s openstaan voor nieuwe informatie en perspectief. Als we deze verandering doorvoeren… hoe ziet onze toekomst er dan uit?  is de vraag die men beantwoord wil zien. 

Het perspectief dat je biedt is realistisch en aantrekkelijk, anders zou je er niet voor gaan. 

Maak wel duidelijk dat deze toekomstvisie alleen gaat ontstaan als iedereen betrokken is en blijft, jullie moeten het samen doen. Zo voelen teams zich gezien en gewaardeerd en activeer je de cruciale betrokkenheid van de werkvloer.

Door op het juiste moment de juiste toon aan te slaan, soms ingetogen en ernstig, dan weer aanstekelijk of zelfs uitdagend, door soms veel tijd en ruimte te geven en daarna weer te gaan concretiseren en versnellen houdt je iedereen betrokken. 

Als 4Growth helpen we je de juiste toon, actie of juist rust te bieden op het juiste moment. Het regieteam moet functioneren als een dirigent die een mooie symfonie leidt of een chef-kok die weet wanneer ruimte geven voor slow-cooking en wanneer er gas gegeven moet worden.